研究发现赋予员工权力可能会适得其反
越来越多的工作证明了赋予员工权力的好处，但一项新的研究发现，赋予员工权力的努力需要与让这些员工做好工作的努力相结合。如果制度障碍使工人难以成长，那么赋予他们权力可能会导致不道德的行为。 被授权的员工是指在工作中被赋予相当大的自由裁量权并认为自己的工作有意义的员工。研究发现，赋予员工权力可以带来更好的工作绩效、更大的创造力、更高的员工保留率等好处。 “我们想知道在某些情况下，被授权的员工是否会利用他们增加的权力和自由裁量权做出不道德的行为——我们发现，如果领导者想要获得授权的好处并减少相关风险，他们还需要做其他事情。”该研究论文的合著者布拉德·柯克曼 (Brad Kirkman) 说道。 “需要明确的是，这并不是反对赋予员工权力——这仍然是一个好主意。相反，这突显了这样一个事实：仅赋权本身是不够的。” 柯克曼是北卡罗来纳州立大学普尔管理学院领导力学杰出教授退役。
为了探索与授权相关的潜在风险，
研究人员将重点放在“障碍压力源”上，这些压力源是使员工难以做好工作的工作要求。阻碍压力源包括繁文缛节、工作任务不明确、主管提出的相互冲突的要求，或者同事获得不应有的奖励或晋升。 研究人员假设，如果员工被赋 秘鲁手机号码列表予权力但面临重大障碍压力，他们可能会变得“道德脱节”。反过来，这可能会导致不道德的亲组织行为，例如撒谎以使公司看起来不错，向顾客或客户隐瞒负面信息，或者向公众隐瞒信息。 为了了解授权、障碍压力源和不道德的亲组织行为之间是否存在任何关系，研究人员进行了两项研究。 在第一项研究中，研究人员招募了 344 名成年工人作为研究参与者。工人们最初被问及他们在工作中感受到的权力有多大，以及他们在多大程度上面临各种障碍压力。两周后，研究参与者被问到一些问题，旨在评估他们的道德脱离情况以及他们可能在多大程度上参与不道德的亲组织行为。 柯克曼说：“我们发现，员工面临的障碍压力越多，他们就越有可能在道德上脱离，并在工作中做出有利于组织的不道德行为。” “换句话说，被授权的员工感受到回报组织的压力。
在第二项研究中，
研究人员招募了 394 名工人作为研究参与者。研究参与者被要求想象他们代表一个虚构的工作场所行事。对虚构工作场所的描述各不相同：一些描述是对劳动力的授权，而另一些则不是。同样，对障碍压力源数量的描述也有所不同。然后参与者被告知他们将参加一项竞赛，获胜者将为其虚构的雇主获得 100 万美元的现金奖励。 然后研究人员给了参与者一份包含 10 个字谜的列表，并告诉他们尽可能多地解决。然而，没有一个字谜实际上是可以解决的。研究人员想看看哪些研究参与者会在解决字谜问题上撒谎。 研究人员发现，当参与者有一个授权的领导者但同时面临更高的障 BTC 数据库 碍压力时，与没有授权给参与者的领导者相比，作弊的可能性增加了 75%。然而，当员工有一个授权的领导者但很少有障碍压力时，与领导者不授权他们的参与者相比，作弊的可能性降低了近 30%。 “这里传达的信息很明确：授权对于当今的知识经济至关重要，但领导者也需要消除阻碍员工行使授权的各种障碍，”柯克曼说。 “如果存在管理层无法立即解决的障碍压力源，领导层需要帮助员工制定应对策略，以应对由此产生的挫败感。
